ანოტაცია.ორგანიზაციულ-ადმინისტრაციული მართვის მეთოდებს (ოამმ) განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს სხვა მართვითი ზეგავლენებისგან განსხვავებით. ისინი გამოირჩევიან პირდაპირი ხასიათით, ზეგავლენა მოახდინონ პერსონალზე, რომელშიც იგულისხმება  კანონით გათვალისწინებული პერსონალისთვის დაკისრებული მითითების, ბრძანებისა და მოვალეობის უპირობო შესრულება. ოამმ განსაზღვრავს ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენების შესაძლებლობას.მცირე ბიზნესში ამ მეთოდების გამოყენებით აუცილებლად უნდა გავითვალისწინოთ ეკონომიკური ინტერესები, სოციალური მოთხოვნილებები და პერსონალის ფსიქოლოგიური თავისებურებანი.

საკვანძო სიტყვები:მართვა, ადამიანური რესურსები, ეკონომიკური სისტემა, ბიზნესი, ორგანიზაციული სტრუქტურა.

შესავალი

მსოფლიოს მოწინავე ქვეყნებში ადამიანური რესურსების მართვის  შესახებ იდეების ფორმირების ისტორია  და პიროვნების მართვის თეორიისა და პრაქტიკის ამჟამინდელი მდგომარეობა, ადამიანური რესურსების მართვის ეფექტური სისტემის ჩამოყალიბების შედეგად გამოწვეული პრობლემები, ღრმად არის ურთიერთდაკავშირებული.

ეკონომიკის განვითარებასთან ერთად წარმოების მართვა და მასთან ერთად ხალხის მართვა, მათი მუშაობა სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება. თუმცა, XIX საუკუნის ბოლომდე და XX საუკუნის დასაწყისში სამეცნიერო მენეჯმენტი და, უფრო მეტიც, პერსონალის მართვის საფუძვლები არ არსებობდა.

XIX საუკუნის ბოლოსა და XX საუკუნის დასაწყისში ეკონომიკურმა და კულტურულმა ცხოვრებამ საფუძველი ჩაუყარა სამეცნიერო და ფსიქოლოგიური შრომის ცნობადობის ამაღლებას. მენეჯმენტის თეორეტიკოსებმა 30-იან წლებში ყურადღება გაამახვილეს მუშაობის მოტივაციის პრობლემებზე „ადამიანურ ფაქტორზე“, რადგან პრაქტიკოსებმა აღმოაჩინეს, რომ ორგანიზაციის ფუნქციონირების ეფექტურობისთვის მნიშვნელოვანია იურიდიული, ფსიქოლოგიური, სოციოლოგიური, ფინანსური, ეკონომიკური ფაქტორების არსებობა. იმ შემთხვევაში, თუ სამრეწველო ცივილიზაციას სურს მომავალში გადარჩენა, ამისათვის აუცილებელია ადამიანის მოტივაციისა და ადამიანის ქცევის როლის განვითარების ამაღლება ბიზნესორგანიზაციებში, რადგან, ადამიანის ქცევა არის მოტივირებული არა მხოლოდ ლოგიკითა და ფაქტებით, არამედ გრძნობებით. ამ ემოციურობის აღმოფხვრის მცდელობა, გარკვეულწილად ადამიანური ქცევის ირაციონალური ელემენტია.

1950-იანი წლების ბოლოს და  1960-იანი წლების დასასრულს,  ადამიანის ურთიერთობები სპეციალურ ადმინისტრაციულ ფუნქციად იქცა, რომელმაც მიიღო სახელი "პერსონალის მართვა". მისი მთავარი ამოცანა არის ის, რომ ხელი შეუწყოს თანამშრომლის კეთილდღეობის გაუმჯობესებას და, ამავდროულად, მისცეს მას მაქსიმალური საშუალება, პირადი წვლილი შეიტანოს მთელი საწარმოს ეფექტურ ოპერაციებში. პერსონალის მართვა ძირითადად დაკავშირებულია პერსონალის შერჩევასთან, პერსონალის მომზადებასა და გადამზადებასთან, აგრეთვე პერსონალის დასაქმების, აღჭურვილობის ეფექტურად გამოყენების პრობლემებთან. მეწარმეებსა და მუშაკებს შორის ერთობლივი კონსულტაციების ორგანიზება, ასევე შრომითი დავების გადაწყვეტის პროცედურები. მენეჯმენტის თეორიაში განვითარებულმა მოვლენებმა ასევე გავლენა მოახდინა თანამშრომლებისთვის მატერიალური სტიმულების სისტემაში გადასახადების ტრადიციული ფორმების ანულირება მყარი რაციონალიზაციის საფუძველზე.

ეკონომიკის მართვა მოიაზრება, როგორც მიზანმიმართული ზემოქმედება ადამიანებზე და ურთიერთობის დამყარება მათ მიერ წარმოებული პროდუქციის მეშვეობით.

ახალი ტექნოლოგიების ინტენსიური განვითარება და, ამავე დროს, შრომითი ურთიერთობების გაუმჯობესება, სამუშაო ორგანიზაცია, პერსონალის პროფესიული და კულტურული დონის ზრდა, პერსონალის მართვის საკითხები გახდა გამოყენებითი მეცნიერების ახალი მიმართულება. აღნიშნულ საკითხებს აქვს ღრმა ისტორიული ფესვები და მნიშვნელოვანია მათი სოციალური და შრომითი პრობლემების თავისებურებები და მახასიათებლები საბაზრო პირობებში.

მრავალი თეორიული და პრაქტიკული საკითხია განხილული პერსონალის მართვის შესახებ მეცნიერთა ნაშრომებში. თუმცა, მთავარი ყურადღება ექცევა მცირე საწარმოებსა და ორგანიზაციებში პერსონალის მართვის საკითხებს. პერსონალის მართვის პროცესის გაუმჯობესებისათვის მნიშნელოვანია, ყურადღება გამახვილდეს მართვის  ორგანიზაციულ-ადმინისტრაციულ მეთოდებზე.

* * *

ორგანიზაციულ-ადმინისტრაციული მართვის მეთოდები  (ოამმ) შეიძლება განისაზღვროს როგორც ზეგავლენის საშუალებები, რომლებიც დაფუძნებულია ობიექტური საორგანიზაციო ურთიერთობების გამოყენებაზე,  ორგანიზაციის თანამშრომლების მოთხოვნებზე. ოამმ ორიენტირებულია ისეთი ქცევის მოტივებზე, როგორიც არის მოწესრიგებული შრომის გააზრებული აუცილებლობა, მოვალეობის გრძნობა, ადამიანის ლტოლვა, იმუშაოს განსაზღვრულ ორგანიზაციაში და შრომითი საქმიანობის კულტურა. ისინი დაფუძნებულია ძალაუფლების იმ კატეგორიებზე, როგორიც არის დისციპლინა, უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა.

მცირე ბიზნესის გამოყენება ოამმ-ში ხშირად არაფორმალურ ხასიათს იძენს. თანამშრომლების მცირე ჯგუფებში, რომელთაც ახასიათებთ თავისუფალი კომუნიკაციის თვისება, ყველა ბრძანება და აუცილებელი ზემოქმედებები ხშირად ხორციელდება ვერბალურად. ასეთ შემთხვევაში ბევრ ფირმაში ოფიციალური დოკუმენტაციის წარმოება არ ხდება. თეორიულად ცნობილია, რომ ოამმ ხორციელდება ორგანიზაციული, მასტაბილიზებელი, გამანაწლებელი და დისციპლინური ზემოქმედების ფორმით.

ორგანიზაციულ-მასტაბილიზებელი ზეგავლენა  მიმართულია სისტემური მართვის ელემენტების შემადგენლობის დასადგენად  მდგრადი საორგანიზაციო კავშირების, მათ შორის, განსაზღვრული პასუხისმგებლობების განმტკიცებით როგორც ერთი მთლიანი სისტემის, ასევე მისი ცალკეული  ელემენტების მეშვეობით. ორგანიზაციულ-მასტაბილიზებელი მეთოდების ზეგავლენა მოიცავს რეგლამენტირებას, ნორმირებას და ინსტრუქტირებას.

ორგანიზაციული რეგლამენტირების არსი მდგომარეობს ორგანიზაციული მდგომარეობის მოქმედებაში შეყვანის შემუშავებაში, რომელიც აუცილებელია რომ შესრულდეს  ზუსტად განსაზღვრულ ამავე  პერიოდში. სტრუქტურული ქვედანაყოფების მდგომარეობა ადგენს ამოცანებს, ფუნქციებს, უფლება-მოვალეობებს, პასუხისმგებლობას ქვედანაყოფისა და საწარმოოს სამსახურებსა და მათ ლიდერებს შორს. მდგომარეობის საფუძველზე დგინდება მოცემული ქვედანაყოფის საშტატო ჩამონათვალი და ხდება მისი ყოველდღიური საქმიანობის ორგანიზება. მდგომარეობის გამოყენება საშუალებას იძლევა  შეფასდეს ქვედანაყოფის საქმიანობის სტრუქტურული შედეგები, მიიღება გადაწყვეტილება თანამშრომლების მატერიალური და მორალური სტიმულირების თაობაზე. მდგომარეობები არ შეიძლება უცვლელად დარჩეს დიდი ხნის მანძილზე და საჭიროებს რეგულარულ გადახედვასა და კორექტირებას.

ორგანიზაციული ნორმირება განსაზღვრავს, როგორ უნდა იქნეს შესრულებული ამა თუ იმ მართვის ფუნქცია ან პასუხისმგებლობა, რაც მოიაზრება სხვადასხვა ნორმატივების დადგენაში. მართვის პრაქტიკაში ნორმატივების ძალიან დიდი რაოდენობა გამოიყენება. მაგალითად, ხარისხობრივ-ტექნიკური ნორმატივები  (სტანდარტული ნორმები), შრომითი ნორმატივები (დონეები, პრემიები), ფინანსურ-საკრედიტო (საკუთარი საბრუნავი საშუალებების ოდენობა და ვალების გასტუმრება), ეკომომიკური სტიმულირების ნორმატივები (ფონდში შემოწირულობები), ორგანიზაციულ გამანაწილებელი ნორმატივები (შიდა განაწესის წესები, გაქირავების გაფორმების განრიგი, დათხოვნა, გადაყვანა, მივლინება) და სხვა. ნორმატივების კომპლექსურ გამოყენებას ძალიან დიდი მნიშვნელობა აქვს მართვის პროცესში, მნიშვნელოვანია განისაზღვროს, თუ რა სახის სამუშაოებისთვის შეიძლება გამოვიყენოთ ნორმატივები.

ორგანიზაციულ-მეთოდოლოგიური ინსტრუქტირება ხორციელდება სხვადასხვა ინსტრუქციებისა და მითითებების ფორმით, რომელიც მოქმედებაშია საწარმოში. ორგანიზაციულ-მეთოდოლოგიური, ინსტრუქტირების აქტებში წარმოდგენილია რეკომენდაციები მართვის თანამედროვე საშუალებების  გამოყენების თაობაზე, მხედველობაში მიიღება პერსონალის მიერ დაგროვილი გამოცდილება. ორგანიზაციულ-მეთოდოლოგიური ინსტრუქტირების აქტებს მიეკუთვნება სავალდებულო ინსტრუქციები, რომლებიც ადგენს უფლებებსა და ფუნქციონალურ ვალდებულებებს ადმინისტრაციულ-მმართველობითი და საინჟინრო ტექნოლოგიური პერსონალის ყველა სამსახურისთვის.

მეთოდოლოგიური მითითებები (რეკომენდაციები), ისინი  აღწერენ კომპლექსური სამუშაოების შესრულებას, რომლებიც დაკავშირებულია  საერთო მიზნობრივ დანიშნულებასთან. საწარმოები გამოიყენებენ სამრეწველო და რეგიონულ მეთოდოლოგიურ მითითებებს   ეკონომიკური განვითარების გეგმების (თვეების, კვარტლების, წლის და ა.შ.)  შემუშავებისათვის, კალენდარული და ქსელური დაგეგმარების გამოყენებასა და მართვისთვის და ა.შ.

მეთოდოლოგიური ინსტრუქციები განსაზღვრავს წესრიგს, მეთოდებს და შრომის ფორმებს ცალკეულ  ტექნიკურ-ეკონომიკური ამოცანების შესასრულებლად. მაგ., ახალი ტექნიკის ეკონომიკური ეფექტიანობის განსაზღვრის მეთოდოლოგიური ინსტრუქციები, რომლებიც შედგენილია გეგმიური გამოთვლით ახალ პროდუქციაზე და ა.შ.

სამუშაო ინსტრუქციები განსაზღვრავს მოქმედების თანმიმდევრულობას, რომლისგანაც გამომდინარეობს მართვითი პროცესი. მათში მითითებულია ოპერატიული სამუშაოების პროცესების შესრულება ფუნქციური დანიშნულებით (სამუშაოს ინსტრუქციები და დოკუმენტები და ა.შ.)

მცირე ბიზნესში  ძირითადად ხორციელდება ფუნქციურ-ტექნიკური ხასიათის ინსტრუქტირება (აღჭურვილობის ექსპლუატაცია, ტექნიკური მოთხოვნების შესრულება და ა.შ.). განსაკუთრებით ეს ეხება იმ საწარმოებს, რომლებიც ეწევიან ლიცენზირებულ საქმიანობას. რაც შეეხება მართვითი ხასიათის ინსტრუქციებს, ჩვენ მიერ გამოკვლეული ზოგიერთ მცირე საწარმოს აღმოაჩნდა ისეთი ინსტრუქციები, რომელიც  მოიცავს პერსონალის ვალდებულებების ჩამონათვალს და არ არის ასახული  უფლებების ფორმულირებები, პასუხისმგებლობები და სხვანი და სხვანი, რომლებიც საჭიროა თეორიული თვალსაზრისით.

ორგანიზაციული ნორმირების ზემოთ აღნიშნული აქტები და ორგანიზაციულ-მეთოდოლოგიური ინსტრუქტირება წარმოადგენს ნორმატივებს. ისინი გამოიცემა საწარმოს ხელმძღვანელობის მიერ, ხოლო კანონით გათვალისწინებული მოქმედებების შემთხვევაში ერთობლივად ამ შეთანხმებით სრულდება ეს კანონი.

საწარმოს ნორმატიული აქტები სავალდებულო შემოწმებას ექვემდებარება, იგი შესაბამისობაში უნდა იყოს  არსებულ კანონმდებლობასთან ერთად.

განაწილებითი ზემოქმედება გამოიხატება ბრძანების ფორმით, რომელიც წარმოადგენს არანორმატიული ხასიათის სამართლებრივ აქტს. ბრძანება ეს არის წერილობითი ან სიტყვიერი მოთხოვნა ხელმძღვანელის მიერ, რომ პერსონალმა გადაჭრას განსაზღვრული საკითხი ან შეასრულოს კონკრეტული  დავალება.

განკარგულება − ეს არის წერილობითი ან ზეპირი მოთხოვნა პერსონალის მიმართ, გადაწყვიტოს საკითხები. ისინი გამოიცემა მოქმედი კანონმდებლობის  შესაბამისად. განკარგულებები და მითითებები გამოიცემა საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ, მცირე  საწარმოო სამსახურის და ფუნქციური სამსახურის მონაწილეობით.  ადმინისტრაციული ზეგავლენა უფრო ითხოვს კონტროლს და შემსრულებულის შემოწმებას, ვიდრე ორგანიზაციული მასტაბილიზებელი, რომელიც ზედმიწევნით ორგანიზებული უნდა იყოს დაწესებულებაში. ამ მიზნით დგინდება ხარჯთაღრიცხვის ერთიანი წესრიგი, რეგისტრაცია და შესრულებული ბრძანებების კონტროლი, განკარგულებები და მითითებები ორგანიზაციაში. მცირე ბიზნესში უფრო ჭარბობს ზეპირი ბრძანებები და მითითებები.

დასკვნა

ორგანიზაციული მართვის მეთოდების ჯგუფს მიეკუთვნება დისციპლინური ზემოქმედების საშუალებები, რომელშიც თავისთავად იგულისხმება პასუხისმგებლობა და მისი პრაქტიკული რეალიზება. ძირითადად გამოყოფენ პირად, კოლექტიურ, მატერიალურ, მორალურ და საქმიან პასუხისმგებლობებს. სხვადასხვა სახის პასუხისმგებლობების კომბინაცია წარმოადგენს ძირითად მომენტს ორგანიზაციული მეთოდების სწორ გამოყენებაში. ოამმ-ს განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს სხვა მართვითი ზეგავლენებისგან განსხვავებით. ისინი გამოირჩევიან პირდაპირი ხასიათით, ზეგავლენა მოახდინონ პერსონალზე, რომელშიც იგულისხმება  კანონით გათვალისწინებული პერსონალისთვის დაკისრებული მითითების, ბრძანებისა და მოვალეობის უპირობო შესრულება. ოამმ განსაზღვრავს ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენების შესაძლებლობას. გარდა ამისა, თუ გამოიყენება სხვა კონტროლის მეთოდები და აღინიშნება გარკვეული დაგვიანება პროცესში, ამ შემთხვევაში ადმინისტრაციული ზეგავლენის შედეგები ყველაზე ხშირად ვლინდება. ყველაფერი ეს არცთუ ისე ხშირად, გადაჭარბებულ როლს თამაშობს მცირე ბიზნესის საწარმოებში და შესაბამისად მას ნეგატიური შედეგი აქვს. ორგანიზაციულ-ადმინისტრაციულ ზეგავლენას გააჩნია ეფექტური გამოყენების ზღვარი. ხშირ შემთხვევაში პირდაპირ ჩარევას მივყავართ პერსონალის პასიურობის გაძლიერებისკენ, ხოლო ზოგჯერ კი ფარული დაუმორჩილებლობისკენაც კი. მცირე ბიზნესში ამ მეთოდების გამოყენებით აუცილებლად უნდა გავითვალისწინოთ ეკონომიკური ინტერესები, სოციალური მოთხოვნილებები და პერსონალის ფსიქოლოგიური თავისებურებანი.

გამოყენებული ლიტერატურა

1. Taylor F.W. Shop Management, N.Y., 1903; FW. Taylor. Principles of Scientific Management,1911.

2.Banyard P., A. Grayson, Introducing Psychological Research, NY, 2008, - p. 324

3. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. A Venture in Social Forecasting. N.Y., Basic Books, Inc., 1973.

4.Putnam R. The Prosperous Community. Social Capital and Public Life // The American Prospect. 1993. Vol. 4, № 13. P. 1.

5.Rose R. How Much Does Social Capital Add to Individual Health? A Survey Study of Russians // Social Science and Medicine. 2000. Vol. 51. P. 1422.

6.Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами - М • Инфра-М, 2005-გვ.9.